Apesar dos avanços no debate sobre diversidade e inclusão, o etarismo ainda persiste nas empresas brasileiras. De acordo com a segunda edição da pesquisa realizada pela Robert Half em parceria com a Labora, em 2024, somente 30% das organizações apresentavam indicadores para medir o progresso de ações voltadas à inclusão geracional.
O dado escancara a urgência de mecanismos que atuem no combate ao preconceito por idade no ambiente corporativo. Criação de canal de denuncias para empresas, políticas afirmativas de contratação, treinamentos e programas estruturados de mentoria intergeracional são caminhos possíveis.
A ausência de métricas impede que as empresas identifiquem os pontos críticos e planejem soluções. Em 2023, o percentual era ainda maior: 80% não sabiam como medir as iniciativas. Mesmo com o avanço, ainda há um caminho a ser percorrido, como reforçam especialistas.
Para o CEO da Labora, Sergio Serapião, promover ambientes multigeracionais saudáveis depende de um esforço contínuo. Ele explica, em artigo, que investir em conscientização e treinamento são as melhores alternativas e alerta que preconceitos que passam despercebidos podem impactar, consideravelmente, as relações profissionais.
O levantamento da Robert Half também mostra que 77% das empresas ainda não implementaram iniciativas para promover a diversidade geracional em seus processos de contratação. Dentre elas, 38% acreditam que não é necessário adotar nenhuma medida específica.
A negligência com relação ao etarismo revela falhas nos sistemas de compliance e governança corporativa, princípios considerados essenciais para garantir que as organizações adotem práticas éticas, transparentes e inclusivas. No entanto, a pesquisa evidencia que o tema ainda não é tratado com a seriedade necessária: em 69% das empresas, não há oportunidades equitativas para diferentes faixas etárias. Além disso, 42% não realizaram nenhuma ação de conscientização sobre intergeracionalidade nos 12 meses anteriores ao levantamento.
Contratações excluem 50+
O momento da contratação continua sendo um dos principais aspectos de discriminação. Empresas priorizam profissionais mais jovens, mesmo quando os mais velhos têm experiência e qualificação superiores, pelo que indicam os dados da pesquisa.
Apenas 13,3% das empresas têm mais de 25% de colaboradores com mais de 50 anos. E a situação das mulheres é ainda pior: em 32,2% das organizações, elas representam menos de 5% da força de trabalho.
Entre as pessoas desempregadas, 66% identificam o etarismo como o principal obstáculo para retornar ao mercado. Já entre os empregados, 63% reconhecem que o tema não recebe a devida atenção. Mesmo que algumas empresas estejam implementando boas práticas – como jornadas flexíveis, contratação por projetos e programas de mentoria intergeracional –, as iniciativas ainda são minoria. A pesquisa revela que 45% dasorganizações não adotaram qualquer medida para promover a convivência entre gerações.
O que cada geração espera do mercado de trabalho?
Em meio aos desafios da inclusão geracional, entender o que move cada faixa etária dentro das empresas pode ajudar líderes a construíremconstruirem ambientes mais equilibrados e produtivos. Levantamento realizado pela WeWork, em parceria com a consultoria PageGroup, revela que, pela primeira vez, quatro gerações convivem simultaneamente no ambiente corporativo: baby boomers, geração X, millennials e geração Z.
Um ponto que une profissionais de todas as idades é a flexibilidade. O estudo mostra que esse é um benefício inegociável para 46% dos entrevistados. Ainda assim, as prioridades variam conforme o contexto de cada geração.
Os baby boomers (nascidos entre 1945 e 1964) valorizam mais o salário (30%) e o reconhecimento (20%), além da flexibilidade (43%), sobretudo por ainda estarem se adaptando a novas tecnologias e modelos de trabalho remoto.
Já a geração X (1965 a 1981), que representa cerca de 25% da força de trabalho no Brasil, busca maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Para 23% desse grupo, qualidade nos processos e planejamento estratégico são prioridades. Outros 22% destacam a flexibilidade, e 8% valorizam o poder de decisão e influência dentro das organizações.
Entre os millennials (1982 a 1994), 38% apontam a flexibilidade como prioridade, 33% mencionam processos organizacionais claros e 9% desejam mais protagonismo nas decisões. Salários compatíveis e rotinas mais leves também aparecem entre as principais demandas.
Por fim, para a geração Z (1995 a 2010) o trabalho híbrido ou remoto é essencial, e 15% apontam processos bem definidos e foco estratégico como diferencial. Essa geração também recusa propostas que envolvem trabalho 100% presencial, uma novidade no mercado.
